4 extrémne taktiky výberu zamestnancov

Zoznámte sa so štyrmi podnikateľmi, ktorí spravia takmer všetko, aby sa uistili, že nevyberú nesprávnu osobu.

( Toto je ďalší ČLÁNOK NAŠHO NOVÉHO PROJEKTU S NÁZVOM MotivacnyWeb.sk, ktorý je zatiaľ pre Vás Prístupný Na Facebooku 

Nesprávny výber ľudí môže spustiť nepríjemnú reťazovú reakciu. Okrem toho, že to môže stáť spoločnosť čas a peniaze,  taktiež zabíja morálku a produktivitu. Z toho dôvodu veľa riadiacich pracovníkov musia ísť do značných, často extrémnych rozmerov  za účelom nájdenia tých správnych ľudí na palubu. Zappos’s Tony Hsieh, napríklad, je tak posadnutý zachovaním si svojej svojráznej kultúry, že ponúka novým zamestnancom $2,000, aby odišli o mesiac neskôr, ak sa necítia šťastnými. Takéto radikálne kroky nie sú také nezvyčajné ako sa zdá. Tu sú taktiky štyroch podnikateľov ako zvládnuť výber zamestnancov:

1. Voľte skoro; voľte často. „ Rýchly výber nikdy nefunguje“, hovorí Dane Atkinson, riadiaci pracovník v SumAll, New York City – spoločnosť zaoberajúca sa analýzami dát. Preto Atkinson dáva každému zamestnancovi 45 dňovú skúšobnú lehotu. Každému záujemcovi je pridelený kouč a dostáva pravidelné hodnotenie z oddanej vybranej komisie.

Na konci skúšobnej lehoty, ak vybraná komisia schváli kandidáta, celý 35 členný tím v SumALL hlasuje. Jeden veto hlas, a kandidát ide domov. Okolo 30 % záujemcov týmto neprejde. Atkinson priznáva, že tento „kto prežije štýl“ zastraší veľa záujemcov a tiež vyžaduje vysokú časovú náročnosť zo strany jeho zamestnancov, „ale výsledný efekt je o to lepší“.  Hovorí, že v priebehu dvoch rokov, len jeden zamestnanec opustil spoločnosť. „Nastavuje to zamestnancov na úspech,“ hovorí, „pretože sa im venovala taká veľká pozornosť v prvých dňoch.

2. Skúška odmietnutím. Obchodníci musia byť schopní čeliť odmietnutiu na denne báze. Takže, keď Rob Rawson vyberá obchodníkov pre svoju spoločnosť, kde zamestnanci sú od seba vzdialení, Staff.com, začína tým, že ich odmietne. Po začiatočných pohovoroch, Rawson volá kandidátom, ktorých chce zamestnať, s tým, že im povie, že si nemyslí, že spĺňajú požiadavky. Okolo 75 percent záujemcov tento fakt akceptuje okamžite alebo sa začnú správať defenzívne – a vtedy neprešli testom. Na druhej strane, 25 percent tých, ktorí zabojujú za seba, sa ukážu ako „zlatí“. Hovorí, že „je treba vidieť ako obchodník zvládne odmietnutie a predá sa v skutočných životných situáciách, a nie v teoretickej rovine.“

3. Spravte z toho reality show. Potenciálny zamestnanci sú zvyknutí na to, aby sa predali, ale je to o tom, čo sú ochotní povedať o druhých kandidátoch, John DeHart pokladá za naozaj veľa ukazujúce. Je spoluzakladateľom a riadiacim pracovníkom spoločnosti Nurse Next Door vo Vancouveri, v Britskej Kolumbii založenej ako frančíza domácej starostlivosti. Spoločnosť vedie pohovory v skupinách, aby zrýchlila proces výberu a ohodnotila kandidátov ich kultúrnym správaním.

Po opýtaní sa zvyčajných otázok o silných a slabých stránkach, DeHart a jeho ľudia vedú každý pohovor pokladaním otázok záujemcovi o jeho konkurentoch, a to, koho by mali zamestnať. Veľa z nich si vyberie najslabšieho kandidáta, čo ukazuje De Hartovi, že sú viac vystrašení ako inšpirovaní, tými najlepšími. Hovorí, že „obdivovanie ľudí  je naša najväčšia hodnota a my hľadáme ľudí, ktorí dokážu ukázať na najlepšiu osobu v izbe a čestne priznať, že túto by sme zamestnali.“

4. Vypísaná odmena na ich hlavy. Nerdery – firma v Boolimngtone v Minesote, ktorá sa zaoberá tvorením webov,  zamestnáva 25 % svojich zamestnancov z interných odporúčaní. Ale v poslednom roku sa spoločnosť rozrástla tak rýchlo, že výber zamestnancov sa stal obmedzený. Spoluzakladateľ Mike Derheim potreboval väčší výber zamestnancov a rýchlo. Takže spoločnosť uviedla reklamu, že zaplatia verejnosti za odporúčania dobrých vývojárov. Nerdery odmenilo ľudí $100, ak ich kandidáti prešli pohovorom a $400, ak boli zamestnaní.

Objavilo sa viac než 700 odporúčaní, s ďalšími 900 záujemcami, ktorí počuli o kampani a prihlásili sa sami. Spoločnosť vykonala 600 pohovorov a minula $30,600 na odmenách. Z tých 600, 33 vývojárov bolo zamestnaných, čo je mierne pod úrovňou bežného stupňa prijatia ako povedal Derheim. „Bolo to viac riskantné ako veľa spoločností je ochotných podstúpiť, ale keďže výber zamestnancov je pre nás priorita číslo jedna, definitívne to stálo za túto investíciu.“

Preložil: Naďa Gregorová

( Ak by niekoho bavili preklady podobných článkov “Komunitného Motivačného projektu”, nech sa Nám prosím ozve na Facebook do správy )

Zdroj: Hiring.Monster